Motiverende evaluering

Om evalueringsveldet i menneskemøtearbeid: Vi trenger et kommunikasjonsklimaskifte i evalueringsarbeidet. Når evalueringen mister sin evne til å motivere, mister den også kraften til å gjøre mennesker og tjenester bedre. Når evalueringen ikke gjør oss bedre, tjener den ikke sin hensikt.

Illustrasjonsfoto: 123rf.com
Illustrasjonsfoto: 123rf.com
Eva Dønnestad

Eva Dønnestad
Spaltist
11.03.2021, kl. 09:00



Målet med evaluering i menneskemøtearbeid er å sikre kvalitet og troverdighet i arbeidet, i måten menneskene er på og utfører arbeidet på. En ting er sikkert: For å sikre kvalitet og troverdighet i alt menneskemøtearbeid, trenger vi andres blikk på hva vi gjør og hvordan vi utøver arbeidet vårt. Vi trenger blikk utenfra, vi trenger samspill for å korrigere oss – og den vi er og det vi gjør – til felles beste.

Transparens og åpenhet er nødvendig, men ikke for å sjekke hverandre ut fra en standard, men for å motivere til å leve ut verdier, kvalitet i oppgaver/innhold og kvalitet i tjenesten vi skal gi. Vi trenger å sette lys på hvilke jordsmonn vi lar evalueringen slippe til i – og hvordan vi arbeider videre med det som kommer fram i alle evalueringene.

Det hjelper ikke å evaluere om vi ikke klarer å kommunisere.

Jeg lurer på om det har gått inflasjon i evalueringen, om den er i ferd med å miste sin kraft.

Den henter sin kraft fra jordsmonnet den blir sådd i. I vekstforholdene i arbeidskulturen.

Evalueringen som skulle sikre kvalitet, innovasjon, nytenkning utvikling, er den i ferd med å ta motet fra oss? Fremkaller den flere sukk enn jippi?

Du finner ikke en tjeneste eller et prosjekt som ikke legger inn ønsket om, og midler til, evaluering.

Noen ganger sendes det ut et evalueringsskjema kun for å krysse av at evaluering er foretatt. Check!

Men blir vi bedre av all evalueringen?
Rommer evalueringsformene sårbarheter som fører til utvikling?
Gir den mot til å være innovative og gå utenfor boksen?
Er den mer opptatt av at alle lever ut samme metoder på en målbar måte, eller er den opptatt av verdiene vi arbeider etter?
Verdsetter den utvikling, mot til å prøve og feile?

Det vi ikke like lett kan måle

I menneskemøtearbeid finnes det et hav av nyanser som ikke kan fanges opp av det målbare – eller et smilefjes, en rett strek-munn eller sur-munn.

Noen ganger kan det virke som rapportering og evaluering kan være med å styre målene og innholdet. Vi lager mål som lett kan evalueres. Da ender det fort om med å arbeide mer metodisk og instrumentelt fordi det lettere lar seg måle. På denne måten kan evalueringen som skulle sikre kvalitet, bidra til å utvanne kvalitetsbegrepet.

Noen arbeidsplasser har lange møter der de leser svarene fra ulike evalueringer, uten å ha et godt nok kommunikasjonsklima blant ansatte til at det blir trygt nok til å jobbe med endringer. Mange tar evalueringen som en slags anmeldelse eller dom over seg og sitt arbeid, og går enten slukøret eller rakrygget fra evalueringsmøtet.

Arbeid med jordsmonn og kultur
Det har liten hensikt å komme med invitasjon til evaluering, om det ikke det er arbeidet med jordsmonnet denne skal foregå i. Når det ikke er planlagt hvordan en skal jobbe videre med det som kommer ut av evalueringen. Vi måler oftere metoder og tiltak, enn verdiene vi arbeider ut fra. Det kan være mye et evalueringsskjema ikke rommer. Derfor har jeg tro på å bygge en tilbakemeldingskultur på arbeidsplassene der menneskene møter mennesker. Deler og samspiller.

Når jordsmonnet av trygghet og tillit er på plass, mener jeg vi kan gå langt i å utfordre hverandre til å bli bedre i henhold til det oppdraget vi har.

Når tryggheten er på plass, begynner vi å dele hva vi ikke får til uten at det er farlig. Da forteller vi hva vi ikke får til i terapirommet; hvorfor vi klikket på en ungdom på institusjonen, hvorfor vi lukker døra til kontoret på skolen vi arbeider. Da inviterer vi dem vi skal være til for, hjelpe eller undervise, til å si direkte hva de synes om måten vi møter dem på.

Drivkraften i å arbeide med kommunikasjonsklimaet og arbeidskulturen – er å gjøre alle bedre, finne potensialet i den andre.

Vi må ville folk vel, for å få dem til å skjønne hvorfor vi gir påpeker noe de kan gjøre bedre.

Men jo større VI-forhold en får til arbeidet som utføres på en arbeidsplass, jo lettere er det å tenke at det er fellesskapets ansvar at alle blir bedre og at vi sammen kan glede oss når noe utvikler god kvalitet.

Tilbakemeldingskultur krever et kommunikasjonsklima som har tillit og trygghet som jordsmonn. I samspill kan vi også diskutere ulike syn på hva som er god hjelp. Hva som er god læring. Tilbakemeldinger som oppfattes som en dom over person eller arbeid, møtes ofte med selvforsvar – eller ennå verre, det kan føre til at mennesker mister arbeidsglede i stedet for å øke den. Samtidig kan god tilbakemeldingskultur og evalueringer på sitt beste luke ut det som ikke er verdig, eller ikke av god kvalitet, i en tjeneste eller måten noen utøver den på.

Men hvordan blir vi bedre? Ikke ved å utvikle skule-kultur. Der alle vokter alle og ingen er trygge. Jeg tror ikke vi kommer utenom det livgivende tillitsfulle samspillet. Og dette kan være sårbart og krevende for dem som er vant til å være sin egen herre eller dame – og sin egen lykkes smed. Kanskje dette kan være noe av det evalueringsarbeid og tilbakemeldingskultur kan bidra positivt til – vandringen fra jeg-kultur til vi-kultur på menneskemøtearbeidsplassene.

Verktøy for evaluering
Det finnes flere fagmiljøer som arbeider med verktøy for tilbakemelding og evaluering. Det er stor grad av bevissthet rundt – og åpenhet for – at menneskemøteyrker trenger det. De har også et særlig ansvar for å lytte til dem det gjelder. Men også gode evalueringsverktøy skal mottas og brukes i et klima. Det er dette kommunikasjonsklimaet vi må arbeide med, parallelt som vi utvikler verktøy for evaluering. Vi må utvikle menneskene og kulturen som skal bruke verktøyene.

Om evalueringen skal bli tatt på alvor, er det viktig hvordan den introduseres og arbeides med på en arbeidsplass. I tillit, samspill, like mye løft, forståelse og påpeking av forbedringspotensial.

Intet rom skal være lukket, ikke noe arbeid skal få fortsette uten innsyn eller korrigeringer utenfra, vi må ha mer av det. Det jeg ønsker meg, er klimaskifte i hvordan vi arbeider med å bli bedre. Selvfølgelig er vi ikke gode nok. Selvfølgelig bommer vi.

Å gjøre alle trygge på innsyn og tilbakemeldinger er nødvendig for god utvikling og kvalitet.

MEN, vi tåler lettere å rette på feil påpekt av dem som allerede verdsetter noe av det vi gjør.

Verdier og kommunikasjonsklima
I alle menneskemøteyrker er arbeid med verdier og kommunikasjonsklima, både mellom kollegaer og dem de møter (studenter, pasienter, klienter – mennesker), avgjørende for å motivere til økt kvalitet, økt arbeidsglede. Vilje til å luke bort og jobbe med dårlige sider.

Både i støttetjenester, hjelpearbeid og undervisning legges det opp til at de som mottar hjelp og læring skal kunne gi tilbakemeldinger. Men ofte sendes evalueringen ut i et tomrom, et rom som ikke er forberedt på samspill mellom sender og mottaker. Som ikke har laget jordsmonn sammen det går an å utvikle seg i. Både terapirom og undervisningsrom står overfor en utjevning i maktforhold der samspillet og deling i ferd med å bli mer sentral. Det vil også kunne bidra til et tryggere jordsmonn for tilbakemeldinger som en kan jobbe sammen om for å øke kvalitet både i undervisning og terapi.

Jeg har møtt fortvilte både ledere og ansatte som sitter med en haug med evalueringsskjema i fanget uten å vite hvordan de skal gå videre med det på en konstruktiv måte. For – og etterarbeidet rundt evalueringene, må styrkes. Motiverende evaluering til å vokse på, tror jeg best skjer i dialogen mellom lærere og elever /studenter mellom terapeuter og pasienter, mellom ledere og ansatte.

Evaluering bør i større grad bli lekende samspill dersom hensikten er å få ut det beste av dem man evaluerer.

Motiverende evaluering
Hvordan blir vi bedre mennesker, bedre i jobben, bedre ledere, bedre menneskemøtere? Ved å bli verdsatt, motivert – og deretter korrigert, ikke i omvendt rekkefølge.

Først når evalueringen motiverer oss til arbeidsglede, tross forbedringspotensial, har den mening, vil den bli etterlengtet og prioritert.

Vi må arbeide med jordsmonn, verdier, arbeidskultur og kommunikasjonsklimaet som evalueringene skal plasseres inn i. DA, tror jeg vi kan finne veier til å gjøre andre store og innse at selv når vi mener vi gjør vårt beste, kan vi ha noe å lære av dem som ønsker vi skal møte dem annerledes. For å evaluere, må vi kommunisere - i et jordsmonn av tillit.

Evalueringen trenger et KommunikasjonsKlimaskifte!

Siste nytt